Cercare lavoro è un’azione individuale, ma mai isolata. La disoccupazione o una ricerca prolungata non modificano soltanto la posizione professionale: possono alterare la percezione di sé e del futuro, rendendo meno visibili le proprie risorse. A cura di Alma Cati, Orientatrice Asnor e Psicologa Sociale e del Lavoro.
Indice dei contenuti
- Le 5 leve psicosociali del gruppo
- 1. Normalizzare l’esperienza
- 2. Lo specchio riflessivo e l’ancoraggio identitario
- 3. L’apprendimento tra pari
- 4. Moltiplicare gli sguardi: la forza dei legami deboli
- 5. Da utenti a risorse: la responsabilità reciproca
- Dalla teoria alla pratica: tre possibili attività di gruppo
- Per una nuova idea di attivazione nelle Politiche Attive del Lavoro
Per questo motivo, le politiche attive del lavoro rischiano di rimanere parziali se si limitano al trasferimento di strumenti al singolo.
Bilancio di competenze, CV e tecniche di ricerca sono dispositivi fondamentali, ma possono risultare inefficaci se la persona non sente di potercela fare. Esiste infatti una distanza sostanziale tra il sapere cosa fare e il sentirsi in grado di agire.
Partendo da questo, come professionista mi sono posta una domanda: e se il gruppo non fosse soltanto il luogo in cui erogare un servizio, ma una parte costitutiva dell’intervento stesso? Ripensare il gruppo come infrastruttura di attivazione significa riconoscere che risorse come fiducia, rilettura di sé e accesso alle informazioni emergono e si moltiplicano nella relazione con gli altri.
L’attivazione individuale può così diventare l’esito di un processo collettivo: attraverso il confronto, il riconoscimento reciproco e la sperimentazione condivisa, la persona recupera progressivamente la capacità di incidere sul proprio percorso.
Le 5 leve psicosociali del gruppo
1. Normalizzare l’esperienza
L’isolamento tende a restringere il campo di lettura della propria situazione e può trasformare un fenomeno complesso in un fallimento esclusivamente personale.
Nel gruppo, il confronto con le storie altrui può ridimensionare l’auto colpevolizzazione: la persona scopre che la propria condizione non è una traiettoria isolata, ma un’esperienza che può essere condivisa con altri.
Questa normalizzazione può ridurre vergogna e senso di solitudine, riaprendo uno spazio emotivo e cognitivo nel quale tornare ad agire.
Il gruppo introduce così una prima esperienza di efficacia condivisa: ciò che sembrava essere un problema esclusivamente individuale può diventare un’esperienza sulla quale confrontarsi, trovare significati comuni e individuare insieme nuove possibilità.
2. Lo specchio riflessivo e l’ancoraggio identitario
La disoccupazione prolungata può generare un processo di destrutturazione dell’identità sociale, indebolendo la percezione del proprio valore professionale e personale.
In questo scenario, il gruppo agisce come un vero e proprio dispositivo di ancoraggio identitario: la validazione delle proprie competenze non passa esclusivamente attraverso il giudizio verticale dell’orientatore, ma si fonda anche sul riconoscimento orizzontale dei pari.
Il racconto di sé all’interno di un contesto protetto permette di «ri-nominare» passaggi di carriera, capacità implicite e risorse che la persona tendeva a svalutare o a dare per scontate, restituendo maggiore nitidezza alla propria immagine professionale.
Il riconoscimento degli altri può contribuire così a ricostruire una rappresentazione più positiva di sé e la percezione di poter tornare ad avere un ruolo attivo all’interno di una situazione condivisa.
3. L’apprendimento tra pari
Vedere un’altra persona affrontare una criticità, ridefinire un obiettivo o superare uno stallo offre un’esperienza concreta di possibilità, diversa dal semplice suggerimento del professionista.
Entra qui in gioco quello che Bandura definisce apprendimento vicario: l’esperienza dell’altro diventa una dimostrazione pratica di fattibilità.
«Se una strategia è possibile per qualcuno che vive una situazione simile alla mia, posso provare a sperimentarla anch’io». Il gruppo diventa così uno spazio nel quale non si apprendono soltanto informazioni, ma si osservano concretamente possibilità di azione.
La possibilità di vedere gli altri agire e, a propria volta, di sperimentarsi come risorsa per gli altri crea un circuito tra autoefficacia ed efficacia percepita nel gruppo: il «posso farlo» individuale può essere sostenuto dall’esperienza concreta di un «possiamo affrontarlo insieme».
4. Moltiplicare gli sguardi: la forza dei legami deboli
Una parte importante delle informazioni sulle opportunità professionali circola attraverso le relazioni indirette.
Se da un lato il gruppo crea relazioni di prossimità emotiva (bonding), dall’altro può attivare quella dimensione che la sociologia definisce capitale sociale di tipo bridging: ponti informativi verso contesti e settori altrimenti meno accessibili.
Integrando la teoria dei legami deboli di Mark Granovetter, il gruppo può trasformarsi in un moltiplicatore di possibilità. Ogni partecipante porta con sé un bagaglio unico di conoscenze, esperienze e contatti, anche professionali, maturati nel proprio percorso.
L’aula diventa così un ecosistema nel quale l’orizzonte informativo del singolo si amplia attraverso la rete collettiva.
La risorsa, in questo caso, non è soltanto la somma delle reti individuali, ma la possibilità che il gruppo renda visibili connessioni che il singolo, da solo, non avrebbe considerato. La dimensione collettiva diventa quindi anche un dispositivo di amplificazione delle possibilità percepite.
5. Da utenti a risorse: la responsabilità reciproca
Il gruppo modifica anche la posizione della persona: da fruitore di un servizio a risorsa attiva per gli altri.
Offrire un feedback a un compagno, aiutarlo a simulare un colloquio o a riformulare un’idea restituisce una percezione immediata di competenza e utilità sociale. Al tempo stesso, la dimensione comunitaria può generare una forma di responsabilità reciproca che sostiene la motivazione e la continuità dell’azione nel tempo.
La persona non è più soltanto destinataria di un intervento: diventa parte del processo attraverso il quale anche gli altri possono attivarsi.
In questo senso, il gruppo può contribuire a costruire una percezione condivisa di efficacia: non soltanto «io posso», ma anche «insieme possiamo trovare strategie, affrontare ostacoli e generare possibilità».
È proprio il movimento tra efficacia individuale ed efficacia percepita nel gruppo che può sostenere il passaggio dalla partecipazione all’azione.
Dalla teoria alla pratica: tre possibili attività di gruppo
Affinché il gruppo diventi una reale infrastruttura di attivazione, servono format di lavoro intenzionali e ben definiti.
Di seguito, tre proposte facilmente integrabili nei percorsi orientativi e nei servizi per le politiche attive, adattabili sia in presenza, con supporti visivi come Post-it e canvas, sia in modalità sincrona da remoto, attraverso stanze di lavoro e lavagne interattive.
1. La Mappa delle tracce
Durata: 90 minuti
Ogni partecipante ricostruisce il proprio percorso attraverso le esperienze lavorative formali, ma anche attraverso attività, responsabilità, interessi e apprendimenti informali.
In piccoli gruppi, gli altri individuano competenze e risorse che la persona non aveva nominato. La restituzione finale permette di ricomporre una narrazione professionale più ampia.
Si lavora così su identità, autoefficacia e apprendimento attraverso l’esperienza degli altri.
2. Il Laboratorio delle sfide comuni
Durata: 120 minuti
Il gruppo individua gli ostacoli più frequenti nella ricerca di lavoro sul proprio territorio: informazioni difficili da reperire, settori percepiti come poco accessibili, competenze richieste, modalità di candidatura.
I partecipanti, divisi in sottogruppi, elaborano possibili strategie e costruiscono una piccola «mappa delle soluzioni».
Il problema individuale diventa così una questione di problem solving cooperativo sulla quale è possibile ragionare insieme, mettendo in comune esperienze, informazioni e strategie.
Si lavora così sulla capacità di trasformare un ostacolo percepito come individuale in un problema condivisibile e affrontabile, sperimentando concretamente una forma di efficacia collettiva.
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3. La Rete dei legami deboli
Durata: 90 minuti
A partire dal proprio obiettivo professionale, ogni partecipante mappa persone, organizzazioni e contesti ai quali potrebbe accedere direttamente o attraverso conoscenze intermedie.
Il gruppo contribuisce ad ampliare la mappa, aggiungendo informazioni e possibili collegamenti. L’orientatore aiuta poi a distinguere tra semplice informazione, contatto e reale opportunità, trasformando la rete emersa in un piano d’azione individuale concreto.
Si lavora così sulla capacità di trasformare il capitale relazionale in possibilità di accesso e azione.
Il ruolo dell’orientatore come facilitatore di processi
In questa prospettiva cambia il ruolo di chi conduce il percorso.
L’orientatore smette di essere un semplice erogatore di strumenti o l’unico depositario delle soluzioni, diventando regista del setting e facilitatore del processo relazionale: osserva le dinamiche d’aula, favorisce il confronto orizzontale, valorizza le risorse sommerse e accompagna il passaggio dalla condivisione emotiva alla progettualità concreta.
Questo cambio di passo richiede un’alta vigilanza metodologica. Il gruppo non è automaticamente una risorsa: se non governato, rischia di amplificare la frustrazione, generare passività o produrre confronti svalutanti.
Il professionista deve quindi gestire con intenzionalità i fenomeni di campo, ad esempio bilanciando lo spazio comunicativo per evitare che utenti dominanti monopolizzino la parola o strutturando consegne in sottogruppi protetti per stimolare i partecipanti più timorosi.
L’efficacia del dispositivo collettivo non nasce dalla semplice presenza di più persone, ma da come viene progettato e facilitato. L’efficacia percepita emerge quando i partecipanti sperimentano concretamente che cooperazione e condivisione generano possibilità che il singolo, da solo, non riuscirebbe a scorgere.
Per una nuova idea di attivazione nelle Politiche Attive del Lavoro
In un contesto socioeconomico frammentato e complesso, l’orientamento non può ridursi ad accompagnare l’utente nell’adempimento di procedure burocratiche o nella compilazione di schemi standardizzati.
Un’attivazione reale e duratura è quella che restituisce alla persona la possibilità di incidere sul proprio percorso, riannodando i fili tra le risorse individuali e la dimensione sociale del lavoro.
La dimensione collettiva può inoltre contribuire ad affrontare una delle criticità dei servizi per l’impiego: la dispersione e il dropout degli utenti nei percorsi di lunga durata.
L’appartenenza al gruppo può trasformare un obbligo formale di partecipazione in un’esperienza dotata di significato, sostenendo l’ingaggio e la continuità della persona lungo il percorso orientativo.
Scegliere di usare il gruppo come infrastruttura di attivazione significa adottare una pratica orientativa precisa che:
- non isola la difficoltà, ma la colloca all’interno di un contesto leggibile e condiviso;
- non colpevolizza la fragilità, ma la trasforma in una leva di consapevolezza e ripartenza;
- non considera l’utente un contenitore da riempire, ma un soggetto portatore di valore ed esperienza.
La dimensione collettiva non è una scorciatoia organizzativa per ottimizzare costi o tempi di erogazione dei servizi. È una scelta metodologica precisa: investire sulla forza generativa delle relazioni.
Ripensare il gruppo significa restituire al lavoro di orientamento una funzione più ampia: favorire il matching tra domanda e offerta e contribuire a ricostruire fiducia professionale, appartenenza e capacità di agire.
Perché il passaggio non è soltanto dal «sono solo» al «possiamo farcela». È anche il movimento, circolare, che da lì può riportare la persona a un rinnovato «io posso».