Il ruolo dell’orientamento e della formazione aziendale nei percorsi di inserimento professionale delle persone con background migratorio e nei gruppi di lavoro. A cura di Selena Del Priore, Orientatrice Asnor.
Indice dei contenuti
- Un orientamento che guarda anche al contesto
- Le competenze che rischiano di restare invisibili
- Quando il bilancio di competenze non è sufficiente
- Anche l’azienda deve essere accompagnata
- Dall’inserimento individuale al gruppo di lavoro
- Conclusioni: costruire un inserimento lavorativo più consapevole
Un orientamento che guarda anche al contesto
Negli ultimi anni i contesti formativi e lavorativi sono diventati sempre più complessi ed eterogenei. I cambiamenti sociali, culturali e tecnologici, insieme alle trasformazioni del mercato del lavoro e ai fenomeni migratori, richiedono modalità di orientamento più flessibili e capaci di adattarsi ai bisogni delle persone e delle organizzazioni.
In questo scenario, l’orientamento non può limitarsi all’accompagnamento verso una scelta o alla ricerca di un impiego: deve sostenere la costruzione di un progetto professionale e personale realistico e sostenibile.
Questa riflessione nasce dalla mia esperienza diretta come orientatrice alla formazione e al lavoro all’interno del Sistema di Accoglienza e Integrazione. In un contesto complesso e multidisciplinare, caratterizzato da differenze linguistiche, culturali e biografiche, emerge con particolare chiarezza che le difficoltà di inserimento lavorativo non dipendono soltanto dalla mancanza di competenze tecniche.
Spesso riguardano la difficoltà di riconoscere e raccontare le proprie risorse, insieme alla capacità del contesto lavorativo di leggerle e valorizzarle.
Le competenze che rischiano di restare invisibili
Una persona con background migratorio necessita spesso di un orientamento di tipo ibrido, nel quale la mediazione linguistico-culturale favorisce comprensione, fiducia reciproca e costruzione del percorso professionale.
Il compito dell’orientatore è accompagnare la persona verso il lavoro e offrire nuove coordinate per leggere il percorso formativo, professionale e personale, facendo emergere risorse che rischiano di restare invisibili.
Si tratta di competenze trasversali, ma anche di conoscenze, abilità pratiche, capacità organizzative e relazionali ed esperienze maturate in contesti differenti.
Assumono quindi particolare importanza le competenze di prossimità: competenze non identiche a quelle richieste da un ruolo, ma affini, trasferibili e spendibili in un nuovo contesto.
Attraverso una corretta lettura orientativa, un’esperienza precedente può trasformarsi in una progettualità concreta anziché essere considerata marginale o inutilizzabile.
Quando il bilancio di competenze non è sufficiente
L’autoanalisi non è un processo semplice o immediato, soprattutto in presenza di differenze culturali, difficoltà linguistiche o situazioni di vulnerabilità.
Per questo il semplice bilancio di competenze può non essere sufficiente.
La narrazione autobiografica può aiutare la persona a ricostruire il proprio percorso e ad attribuire nuovi significati alle esperienze vissute, trasformando una storia percepita come frammentata in una base utile per definire obiettivi futuri.
La narrazione, tuttavia, non è adatta a tutte le persone e a tutti i contesti. In presenza di vissuti traumatici o fragilità personali può generare disagio o resistenza.
L’orientatore deve quindi adottare un approccio graduale e flessibile, affiancando al racconto strumenti più immediati: schede guidate, mappe delle competenze, supporti visuali e modelli per la definizione di obiettivi concreti.
La metodologia deve adattarsi alla persona, non il contrario.
Anche l’azienda deve essere accompagnata
L’inserimento dipende dalla preparazione della nuova risorsa e dalla capacità dell’organizzazione di accoglierla.
Anche l’azienda può avere bisogno di orientamento e formazione, soprattutto durante le prime fasi di ingresso e onboarding o quando nel gruppo di lavoro emergono difficoltà comunicative, relazionali e organizzative.
Il percorso orientativo diventa così reciproco: accompagna la persona nella valorizzazione delle proprie competenze e, nello stesso tempo, sostiene il contesto nel riconoscere la diversità come risorsa.
Le criticità possono riguardare la comprensione delle procedure amministrative, la lettura dei documenti necessari all’assunzione, la presenza di bias e stereotipi, le differenze comunicative o la difficoltà di comprendere regole e aspettative non esplicitate.
Anche piccoli strumenti pratici possono facilitare l’inserimento: percorsi di micro-lingua professionale, glossari tematici, schede semplificate, supporti visuali e momenti di mediazione culturale.
La conoscenza generale della lingua, infatti, non coincide sempre con la capacità di comprendere termini tecnici, istruzioni operative, comunicazioni interne e indicazioni sulla sicurezza.
Dall’inserimento individuale al gruppo di lavoro
La stessa impostazione può essere utilizzata per accompagnare una nuova assunzione e quando, all’interno di un gruppo eterogeneo, emergono bisogni specifici.
Laboratori interculturali, attività dedicate alla comunicazione inclusiva e momenti di confronto possono favorire una maggiore comprensione reciproca tra persone, responsabili e organizzazione.
L’obiettivo è costruire interventi flessibili e modulabili sulla base dei bisogni del gruppo, del settore professionale e delle risorse disponibili.
Preparare la persona al lavoro, quindi, non basta. È necessario preparare anche il contesto ad accogliere, comprendere e valorizzare competenze e differenze.
L’orientamento assume così una funzione più ampia: diventa uno spazio di ascolto, progettazione e mediazione tra persona e organizzazione, che può accompagnare l’onboarding e intervenire sulle necessità che emergono durante la vita del gruppo di lavoro.
Conclusioni: costruire un inserimento lavorativo più consapevole
In questa prospettiva, il successo dell’orientamento non si misura esclusivamente con la firma di un contratto, ma con la capacità di costruire un inserimento lavorativo più consapevole e coerente.
L’azienda non rappresenta semplicemente il punto di arrivo del percorso, è parte attiva del processo orientativo e della costruzione di un ambiente capace di mettere realmente la persona e le sue risorse al centro.