L’allungamento della vita lavorativa richiede strumenti capaci di accompagnare le persone nel riconoscimento delle competenze maturate nel tempo. A cura di Valeria Gatti, Orientatrice Asnor e Autrice.
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Settant’anni. È l’età in cui, secondo le proiezioni sull’invecchiamento della forza lavoro, molte persone continueranno a lavorare. Eppure, quando pensiamo all’orientamento, continuiamo a immaginare quasi sempre la stessa scena: un ragazzo, un colloquio, una scelta da fare una volta nella vita.
Con l’espressione longevity economy si indica l’insieme dei cambiamenti economici, sociali e professionali legati all’allungamento della vita e alla crescente presenza delle persone senior nella società e nel mercato del lavoro.
Osservando da vicino il dibattito di settore e leggendo i materiali che la comunità professionale produce, torna spesso lo stesso nodo. Il concetto di lifelong guidance, ovvero orientamento permanente, è ormai acquisito da tempo nella teoria, ma restano da capire i modi concreti in cui esso può diventare una pratica diffusa per chi ha già superato la fase di primo ingresso nel mercato del lavoro.
Asnor – Associazione Nazionale Orientatori definisce l’orientamento professionale come «un processo continuo che dovrebbe durare tutta la vita», eppure gli strumenti operativi restano spesso calibrati sui momenti di scelta iniziale, vale a dire scuola-lavoro, prima occupazione o cambi di carriera.
Ripensare l’orientamento per una vita lavorativa che si allunga è come vedere la punta di un iceberg. Sotto la superficie si nasconde la vera sfida che chi si occupa di orientamento non può più rimandare: la traduzione della teoria in efficaci pratiche quotidiane.
Longevity economy e vita lavorativa più lunga
L’Osservatorio Longevity & Silver Economy descrive un fenomeno che è diventato anche culturale.
Le analisi INAPP sull’invecchiamento della forza lavoro confermano che la quota di lavoratori over 55 sta crescendo costantemente, mentre imprese e sistemi di gestione delle competenze faticano ad aggiornarsi di conseguenza.
Il sistema fatica a integrare una visione della carriera come processo lungo e non lineare e questo coincide spesso con l’errata convinzione che sia la popolazione over 50 a essere “in ritardo” rispetto al mercato. Del resto, la stessa Unione Europea introduce la necessità di un approccio più olistico che vada oltre il solo periodo di formazione iniziale e riconosca le competenze acquisite in fasi diverse della vita.
Transilienza e riconoscimento delle competenze
C’è un concetto, coniato dall’imprenditrice sociale Riccarda Zezza, che aiuta a leggere questo passaggio meglio della parola flessibilità: la transilienza.
Su come questo si applichi all’orientamento, ho trovato illuminante un contributo dell’Orientatrice Asnor Karolina Halat, scritto su LinkedIn, che racconta la storia di un giovane cresciuto nell’impresa di famiglia, capace nel tempo di organizzare attività, gestire imprevisti, prendersi cura dei fratelli più piccoli conciliando scuola e responsabilità familiari, ma incapace, quando interrogato, di riconoscere in tutto questo delle vere competenze professionali.
Halat scrive che cosa intende per transilienza, ovvero «la capacità di riconoscere e trasferire competenze, esperienze e risorse da un ruolo all’altro, dalla vita personale a quella professionale e viceversa». Che cosa stiamo osservando, in fondo, quando una persona non riesce a raccontare ciò che sa fare? Si tratta, spesso, più di un vuoto di linguaggio per raccontarlo che di competenze reali.
Strumenti di orientamento lungo tutto l’arco della vita
Uno strumento di orientamento – un questionario, una mappa, un colloquio strutturato – può essere somministrato come se fosse l’ultima tappa di un percorso, oppure come una fotografia provvisoria, destinata a essere ripresa più avanti. La differenza sta nel tempo che gli concediamo.
Questa distinzione mi sembra particolarmente utile quando parliamo di longevity economy, perché ci obbliga a spostare lo sguardo. In un orizzonte lungo, conta uno strumento che accompagni la persona nel tempo e lasci una traccia da riaprire, rileggere, correggere.
Scopri uno degli strumenti di orientamento scolastico più utilizzati. Vedi qui
Il diario di percorso per riconoscere le competenze
C’è una pratica che vorrei condividere, non come proposta editoriale ma come domanda aperta al lettore.
Che cosa scopriremmo di noi stessi se annotassimo, con regolarità, non solo i risultati misurabili ma anche i micro-passaggi che nessun curriculum registrerà mai?
Esperienze già sviluppate in percorsi di inserimento lavorativo mostrano il valore di un diario di bordo personale, uno strumento pratico costruito nel tempo per mantenere visibile un percorso che altrimenti resterebbe implicito.
A livello europeo, non a caso, si insiste sempre più sul riconoscimento e sulla validazione delle competenze acquisite anche fuori dai contesti formali, con strumenti come le microcredenziali(si vedano ad esempio, i risultati del progetto europeo MORAL, di cui Asnor è partner).
Non parlo di successi nel senso comune del termine, parola che va sempre ottimizzata quando entra in un testo di orientamento. Parlo di tentativi, deviazioni, piccoli apprendimenti che si accumulano senza essere mai stati chiamati competenza, ma che, a distanza di anni, si rivelano decisivi, come mostra bene la storia del giovane raccontata sopra.
Questa pratica non richiede strumenti particolari, perché basta un quaderno, un file, un audio, per i più innovativi, o una raccolta fotografica. A differenza dell’impianto del diario quotidiano, il diario di percorso non necessita di un aggiornamento schematico, pianificato in momenti della giornata o della settimana, perché sono le esperienze a cui noi diamo valore che vanno fermate in una nota. Sono esperienze che altrimenti andrebbero perse, una sorta di investimento per il futuro.
Lo strumento è accessibile a chiunque, studenti, inoccupati, lavoratori, perché tutti noi viviamo esperienze di valore, anche se il più delle volte non ne siamo consapevoli.
Il ruolo dell’orientamento nella longevity economy
Quindi, che cosa cambia con la longevity economy, e cosa cambierà nel lavoro di chi orienta? Possiamo immaginare che gli strumenti al nostro servizio saranno sempre più numerosi ed efficaci, ma ciò che davvero farà la differenza sarà il nostro approccio alle competenze che la persona può coltivare nel tempo, con l’aiuto di chi la accompagna.
I progetti europei di orientamento continuo insistono su questo punto: investire in formazione e riconoscimento delle competenze lungo tutto l’arco della vita aumenta il valore complessivo del capitale professionale delle persone, non solo la loro occupabilità immediata.
La tecnologia futura sarà probabilmente più potente di oggi, ma non sostituirà la domanda più importante che un orientatore possa porre: di quale percorso stiamo davvero parlando quando guardiamo una persona che continua, ancora, a cambiare?
Sitografia
- Magazine l’Orientamento – “Lifelong Guidance: i risultati dei progetti Asnor in Europa”
- Magazine l’Orientamento – “Orientamento professionale, cos’è la Career Guidance”
- Osservatorio Longevity & Silver Economy – Politecnico di Milano
- Transilienza – Il concetto, Riccarda Zezza
- Progetto ACTION – “Diario di bordo per i percorsi di inserimento lavorativo”