Ghosting e ghost jobs: come riconoscerli nella ricerca del lavoro

I ghost jobs – annunci di lavoro fittizi pubblicati senza intenzione di assumere – e il ghosting nei colloqui sono due fenomeni sempre più diffusi che rendono ancora più difficile la ricerca del lavoro. Secondo uno studio Greenhouse 2024, il 22% degli annunci online non porta a nessuna assunzione reale. In questo articolo analizziamo cause, conseguenze e come difendersi. A cura di Giancarlo Sabbione, Orientatore Asnor, Career Coach & Customer Care Specialist.

Ghosting e ghost jobs: significato

Il ghosting è la scomparsa improvvisa e senza spiegazioni di una persona con cui si aveva una relazione. Nel contesto dei colloqui di lavoro (job interviews), il ghosting si riferisce all’interruzione improvvisa della comunicazione da parte dell’azienda, dopo aver sostenuto un colloquio, senza fornire spiegazioni.

Con l’espressione ghost jobs, invece, si intendono gli annunci di lavoro falsi, le apparenti richieste di lavoro pubblicate online da aziende reali, per le quali non c’è intenzione di assunzione e che non condurranno a colloqui di lavoro.

Perché le aziende fanno ghosting ai candidati

Una giustificazione, che viene offerta dai datori in relazione al ghosting, è immediatamente riferibile alla conseguenza dell’incremento di candidature generate dall’IA (employers are being overwhelmed by AI applications).

Come riferisce la società Greenhouse con il suo studio, il lavoro dei recruiter, da quando l’Intelligenza Artificiale ha reso più semplice per i candidati presentare candidature, si è incrementato del 26%.

Lo stesso studio registra anche che un 38% dei jobs seekers inonda i datori di CV, invece di rincorrere opportunità di lavoro mirate. Questo sovraccarico non giustifica la scomparsa dei responsabili del recruitment, in quanto la reiterazione di tale comportamento potrebbe danneggiare la reputazione dell’azienda (employer brand); di conseguenza, attrarre i talenti potrebbe risultare più difficile.

Le compagnie, dal canto loro, in mancanza di trasparenza e procedure etiche di assunzione, danno priorità alle proprie convenienze rispetto alla comunicazione con il candidato.

C’è anche da dire che fornire un feedback potrebbe esporre le aziende a potenziali controversie legali. I responsabili delle assunzioni potrebbero dire qualcosa di sbagliato che dall’altra parte viene interpretato come discriminatorio o come pratica sleale. La soluzione di tagliare tutte le comunicazioni sparendo potrebbe evitare conversazioni imbarazzanti o feedback negativi.

Dobbiamo anche annotare che i tempi ristretti e il carico di lavoro dei recruiter spingono, per risparmiare tempo, verso l’esecuzione degli impegni assunti, proprio per rispettare le scadenze, senza considerare il contorno.

Le dinamiche di potere ineguali tra i reclutatori o i responsabili delle assunzioni e i candidati possono comunque agevolare il ghosting in quanto l’altra parte potrebbe sentirsi meno obbligata a fornire delle spiegazioni.

Conseguenze del ghosting: oltre la semplice frustrazione

I candidati che non ricevono una risposta, sia essa anche negativa, vengono lasciati in un limbo di incertezza sulle proprie reali competenze e sviluppo di carriera.

La mancanza di un feedback mina l’autostima del candidato e la scomparsa senza una giustificazione fa più male di un rifiuto esplicito. Si può anche dire che questo modo di trattare i candidati è un chiaro segno della cultura aziendale che deve far riflettere.

Ghost Jobs: alcune evidenze empiriche

Ci sono una serie di studi e ricerche che offrono indicazioni e statistiche:

• nel 2024, lo studio prodotto dal fornitore di software per le assunzioni Greenhouse ha scoperto che il 22% degli annunci di lavoro, pubblicati negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Germania, non avevano finalità assuntive, ma erano appunto ghost jobs;
• nel 2023, StandOut CV ha pubblicato uno studio delle inserzioni di lavoro online nel Regno Unito (UK) accertando che su 91.300 richieste di lavoro, in un periodo di tempo di 8 settimane, il 34% era fittizio (ghost jobs).

Lo studio inglese ha precisato che posizioni come infermiera di studio veterinario, software engineer, cybersecurity analyst, web developer, data analyst, project manager, per fermarci a figure che attualmente hanno una forte domanda nel mercato, erano entrate delle liste dei ghost jobs (annunci fittizi).

Uno studio di ClarifyCapital, tenendo conto della finestra di apertura di un job post (annuncio di lavoro pubblicato) e nonostante le dichiarazioni di voler coprire una posizione il più presto possibile, ha evidenziato che: il 68% dei datori di lavoro ha mantenuto attive le offerte di lavoro per più di 30 giorni; il 40% le ha lasciate aperte per 2 o 3 mesi; solo il 10% ha postato l’offerta attiva per 6 mesi.

Per molti consulenti di carriera più è lungo il tempo di pubblicazione di un’offerta di lavoro, maggiore è la possibilità che si tratti di un ghost job.

Perché le aziende pubblicano annunci di lavoro falsi

Una ghost job listing (offerta di lavoro fittizia/inesistente) viene principalmente costruita da un’azienda per le seguenti finalità:

• rappresentare a terzi che l’azienda sta crescendo per cui ha bisogno di candidati e questo potrebbe anche attrarre potenziali investitori;
• attirare un pool ampio di candidati, senza impegnarsi ad un’assunzione, per accumulare dati strutturati e addestrare algoritmi di selezione;
• creare un database qualificato (talent pipeline) in vista di future necessità assuntive oppure far fronte a problemi di turnover / retention con il proprio personale;
• controllo e osservazione dello stato del mercato del lavoro cercando di capire quali competenze, quali talenti e con quale stipendio di riferimento sono disponibili in un preciso momento storico;
• fare pressione sui lavoratori facendo credere loro di essere sempre sostituibili per cui sono spinti a lavorare di più;
• dimostrare che l’azienda vuole assumere nuove persone per alleggerire il carico di lavoro individuale.

La raccolta dei dati: l’oro del momento

Questi annunci ghost jobs sono una vera e propria pesca a strascico di dati sicuramente poco trasparente.

Attraverso i curricula vitae si raccolgono in primis dati come nome, cognome, e-mail o numeri di telefono che sono utilissimi per contatti commerciali non richiesti; quindi, si tocca anche il problema della tutela della privacy.

Chi cerca lavoro condivide le informazioni personali in funzione dello scambio: una parte dei dati personali in cambio della possibilità di ottenere un impiego. Ma come sappiamo bene questo non ci sarà, facendo perdere tempo, denaro e controllo su quei dati che sono stati ottenuti secondo una pratica scorretta o inganno contrattuale.

In alcuni casi si raccolgono dai candidati, durante le fasi del processo di assunzione, idee, bozze di progetti, analisi di mercato, utilità in generale, per fruirne gratuitamente a costo zero.

Nel 2022, un architetto raccontò che, dopo essere stato scartato per un potenziale incarico di ristrutturazione di un ufficio, scoprì che la sua visione progettuale, emersa nelle more del processo selettivo, era stata realizzata senza alcun riconoscimento o compenso.

Nelle posizioni di un certo livello (executive role) può capitare che, attraverso interviste multiple per valutare il modo di pensare del candidato, formalmente si viene selezionati, mentre nella realtà il selezionato offre solo una consulenza gratuita. Infatti, in un secondo momento, quei consigli strategici, emersi nell’intervista, erano stati messi in atto dalla compagnia. Anche in questo caso: nessuna assunzione e nessun riconoscimento del contributo.

Un aspetto da non sottovalutare quando si redige un curriculum vitae, e si utilizzano appunti dei lavori svolti, è necessario fare attenzione a non trasferire nel CV dettagli che potrebbero riguardare l’azienda su temi e dettagli sensibili. Tali dati potrebbero ritornare utili per una serie di comparazioni o informazioni commerciali.

Ghost Jobs e dati macroeconomici

Supponiamo che l’azienda X Tech pubblichi 50 annunci per sviluppatori senior senza reale intenzione di assumere. Questi annunci gonfiano il conteggio dei posti vacanti, lasciando i disoccupati sempre disoccupati. Risultato? Un’illusione di opportunità: se ci sono 250.000 posti vacanti e il 30% è rappresentato da ghost jobs, i veri posti calano a 175.000.

L’inganno non colpisce solo i job seekers, ma distorce le politiche macroeconomiche. Un alto numero di vacanti rispetto ai disoccupati segnala un “mercato del lavoro teso”, cioè poca offerta di lavoratori rispetto alla domanda: le imprese competono per talenti, alzano salari, aumentano costi di produzione e, quindi, i prezzi. Le banche centrali (BCE, Fed) vedono il rischio di inflazione salariale e rispondono con tassi d’interesse più alti per raffreddare l’economia.

Si pensi a questo scenario: la BCE osserva 1 milione di posti vacanti dell’Eurozona con disoccupazione al 5%. Se il 30%, per esempio, comprende ghost jobs, l’inflazione percepita è fasulla: i tassi salgono inutilmente, frenando investimenti da parte delle imprese e i consumi da parte delle famiglie, con danni per tutti.

Le confessioni di una selezionatrice del personale

Sara, questo è il nome di fantasia, ha raccontato a Fanpage.it che il suo lavoro consisteva nel raccogliere CV, ma anche nel fare dei colloqui (sham interviews) e far credere al candidato che avrebbe ricevuto una chiamata dall’azienda, quando in realtà non sarebbe mai arrivata. Sara doveva mentire alle persone in cerca di lavoro. Alla fine, non ce l’ha fatta a sopportare quel peso e si è dimessa.

Sara doveva selezionare del personale, ma una parte significativa era rappresentata dai ghost jobs e la materia prima, di cui aveva bisogno la società di selezione, era rappresentata da curricula contenenti profili jolly.

I profili Jolly

I profili jolly sono quei profili parzialmente compatibili con il profilo richiesto dal cliente, per cui non c’è un vero e proprio “match” tra le competenze e la job description. Con tali profili, Sara si creava un bacino di curricula, e in questo modo la struttura di selezione, per risparmiare tempo e apparire puntuale, trasmetteva una short list nella quale apparivano profili simili a quello richiesto, ma privi dei requisiti necessari per la posizione. I profili, chiaramente, non superavano la prima selezione ma facevano numero.

Le persone addette alla selezione di quella struttura, seguendo sempre il racconto di Sara, non avevano una specifica formazione professionale e inoltre vendevano servizi extra come redazione di CV, servizi di coaching, con promessa di inserimento in banca dati in posizione prioritaria.

Come si riconosce un ghost job

Non è semplice riconoscere un ghost job, ma ci sono degli indizi che potrebbero aiutarci. Un annuncio reale descrive sempre in maniera chiara e precisa i requisiti e le responsabilità per quella posizione lavorativa richiesta. Se c’è vaghezza nella descrizione del contenuto del lavoro, la data di pubblicazione non appare oppure risale a mesi addietro, allora ecco che deve scattare l’alert per un vero accertamento.

La data di pubblicazione è importante, in quanto, se la pubblicazione del lavoro, ad esempio, è avvenuta 48 ore prima, è molto probabile che ci sarà un’intenzione assuntiva rispetto a quella lasciata aperta per 3 mesi proprio per soddisfare quanto già enunciato.

Sul proprio sito, le aziende hanno una sezione dedicata denominata “lavora o collabora con noi”; in definitiva, è proprio in questo spazio che possiamo verificare se, oltre alle piattaforme come Linkedin, Indeed o altre, c’è la pubblicazione dell’offerta.

Una comunicazione diretta, come ad esempio, trasmettere un’e-mail all’hiring manager o al recruiter, oppure comunicare con un dipendente su LinkedIn di quella struttura, potrebbe essere una soluzione a patto di utilizzare molto tatto e diplomazia.

Il ruolo dell’orientamento

Abbiamo visto che il fenomeno dell’inesistenza dell’offerta di lavoro tocca gli aspetti legati alla privacy, all’etica del lavoro, alla produttività, alla fiducia dei candidati e, in generale, alle regole del mercato del lavoro. Sarebbe auspicabile una legge, come ad esempio quella in vigore dal 1° gennaio 2026 in Ontario, Canada.

Le aziende con più di 25 dipendenti hanno l’obbligo di inserire – tra le informazioni – se l’offerta è effettivamente aperta per la copertura di una posizione lavorativa; infine, dovranno ricontattare i candidati entro 45 giorni dal colloquio, anche se l’esito è stato negativo.

Attualmente, in mancanza di una tutela specifica, la figura dell’orientatore gioca un ruolo fondamentale soprattutto nel partecipare l’esistenza di tali pratiche, come il ghosting e il ghost job.

Nella relazione con il coachee è fondamentale rassicurarlo: tali situazioni si potrebbero verificare e non devono minimamente scalfire la stima, i talenti e le capacità del candidato in assenza di risposta. Nessuna di queste pratiche potrà mai oscurare l’energia professionale che si sviluppa durante la ricerca, la fiducia in sé stessi, l’employability e la determinazione nel trovare il posto giusto.

La finalità di un’inserzione di lavoro è specifica: proporre una posizione lavorativa a fronte di una corrispondenza (match) tra le competenze possedute e le mansioni richieste. Proprio per questo il candidato accetta di trasmettere il CV con i suoi dati per concorrere alla selezione di quel posto di lavoro.

Ma se la finalità effettiva dell’offerta è quella di acquisire dati, allora il consenso prestato dal candidato, sulla base di informazioni incomplete e fuorvianti, non può dirsi pienamente consapevole. Il candidato ha in mente un accordo: accetta di condividere le informazioni personali per una valutazione, in cambio di una possibilità remota di ottenere l’impiego, che in realtà non esiste.

L’asimmetria di potere tra chi offre la propria prestazione lavorativa e chi controlla l’accesso alle opportunità lavorative sfrutta la condizione di vulnerabilità tipica di chi cerca lavoro: il candidato deve soddisfare i bisogni fisiologici e di sicurezza, cioè i primi livelli della piramide di Maslow.